Op 1 januari jl. is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) ingegaan. De nieuwe wet moet de kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten kleiner maken.
Om de wetgeving te realiseren, is een aantal maatregelen ingevoerd. Payrollwerknemers hebben hierdoor een betere rechtspositie en arbeidsvoorwaarden gekregen en oproepkrachten meer zekerheid op werk en inkomen. Daarnaast is het voor werkgevers aantrekkelijker geworden om een vast contract aan te bieden. Er geldt voor vaste medewerkers een lagere WW-premie dan voor personeel met een flexibel contract. En het ontslagrecht is aangepast om er voor te zorgen dat vast werk minder vast wordt.
Ontslag eenvoudiger geworden?
Het ‘oude’ ontslagrecht kende een gesloten opsomming van redelijke gronden op basis waarvan een werkgever een arbeidsovereenkomst mocht opzeggen. Deze ontslaggronden bestaan uit bedrijfseconomische redenen/reorganisatie en langdurige arbeidsongeschiktheid, waarbij toestemming van het UWV nodig is. De overige gronden kijken naar de omstandigheden van de werknemer, of de onderlinge relatie tussen de partijen: disfunctioneren, verwijtbaar handelen, verstoorde verhoudingen en overige omstandigheden, hiervoor moest een verzoek tot ontbinding worden ingediend bij de kantonrechter. Zonder een ‘voldragen’ ontslaggrond ging de kantonrechter in principe niet tot ontbinding over.
Met de komst van de WAB is een nieuwe ontslaggrond ingevoerd: de ‘cumulatie-grond’ ook wel: ‘i-grond’. De i-grond kan worden gebruikt voor situaties waarin er (nog) geen volledig voldragen ontslaggronden zijn. Maar de combinatie van de omstandigheden is zodanig dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden geëist de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Deze cumulatie geeft de rechter weer iets meer ruimte bij het beëindigen van arbeidsovereenkomsten.
Extra transitievergoeding
Bij gebruik van de cumulatiegrond kan een extra transitievergoeding verschuldigd zijn, tot maximaal 50% van de wettelijke transitievergoeding. Deze extra financiële vergoeding kan ook worden toegekend naast een eventuele vergoeding (in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever). Met de komst van de i-grond en de daaraan gekoppelde verhoogde transitievergoeding heeft de kantonrechter dus weer enig ‘smeermiddel’. De hoogte van de extra transitievergoeding zal waarschijnlijk afhankelijk zijn van de mate waarin de ontslaggronden voldragen zijn. Het is echter de vraag hoe rechters hier straks in de praktijk mee omgaan.
Conclusie
Te verwachten is dat de arbeidsovereenkomst nu eerder kan worden ontbonden, maar dat dit wel duurder kan uitvallen. Een goede voorbereiding blijft hoe dan ook belangrijk. Raadpleeg daarom altijd eerst uw adviseur voordat u een ontslagtraject ingaat.